现在是时候将能力框架委托给垃圾箱了吗?

2021-03-26 18:17:03来源:

人力资源部门数十年来一直依赖于胜任力框架,但鉴于操作环境的变化如此之快,可以说它们已不再适合目标。Strengths Partnership的联合创始人兼董事总经理James Brook指出了为什么会这样。

现在是退休传统能力系统的时候了,这不是因为我们找到了替代它们的灵丹妙药,而是因为它们只是度过了自己的一天,不再为组织创造价值。

最初在1970年代初构想出来的时候,能力框架提供了一种引人注目的解决方案,可以帮助评估,开发和管理人才,以提高价值。

能力框架

XpertHR 2014调查–雇主对能力的使用

但是,它们远没有达到既定的目标,并且在一个日益动荡和不确定的世界中,看起来更像是1980年代早期的手机,处于完全不同的数字4G时代。这些框架不再创造价值有很多原因。

僵硬

传统的胜任力模型是在假设工作和组织没有重大变化的前提下设计的。他们认为,现在的工作规格和选择人才的标准在几个月甚至几年的时间内都是相同的。

但是,在瞬息万变的环境中,这不会造成更大的误导。工作,团队和企业的变化几乎是不断变化的,被雇用从事知识领域工作的人在被雇用后的几个月甚至几周内很少做同样的工作。

刚硬而笨拙的能力框架并非旨在考虑到我们所处的瞬息万变的世界。

他们假设一种尺寸适合所有人

能力模型还基于所有良好绩效者都以相同方式实现其结果的可疑假设。

研究表明,事实并非如此。不同的角色承担者以不同的方式发挥自己的独特技能和优势,以取得同样好的成绩。将能力框架强加于人的结果是创造力受到限制;它会忽略任何与规范不同的行为。

通常,通过公司的绩效管理和奖励系统可以大大增强竞争力。

想象一下结果,如果Richard Branson或Steve Job的思想和行为受到严格的胜任力框架的约束–我们可能从未见过他们的创新和特定优势的结果。

当然,这种千篇一律的假设也迎合了包容性工作场所的需求,这些工作场所迎合了人的力量,个性,背景和工作风格。

最好的工作场所不是将人们放在狭小的盒子里,而是去了解和发挥人们的独特优势,使他们每天都能发挥自己的最大才能。

他们不会激励人们

经理们是否兴奋地谈论他们的组织能力系统?候选人是否感到自己可以在基于胜任力的面试中真正脱颖而出?员工是否对能力评估感到足够的认可和奖励?

在一个以敬业度和动机为重的世界中,能力无法顾及人们的真正热情,因此无济于事以提高动机并创造积极,鼓舞人心的工作场所。

实际上,许多组织所采用的官僚主义,僵化,一刀切的所有能力都可能破坏积极的活力和士气。

为了营造清晰的目的和兴奋感,组织需要不同的工具和流程来培养个人力量,并帮助他们理解真正激发自己力量的任务或活动,而不是简单地评估和发展他们可能擅长的能力领域,但没有热情。

创新和敏捷的公司将完全摆脱能力。我们建议他们以更具活力和包容性的基于优势的方法来代替它们。越来越多的证据表明这些方法与积极的工作成果之间的联系,包括提高的客户忠诚度,生产力,团队合作和财务业绩。

无论嵌入的能力框架如何,都必须以更大的灵活性,技能和逼真度加以应用,并要考虑到像专业运动员一样的员工仅具有一些独特的优势。他们不能很好地胜任组织通常要求的一长串行为和技能“愿望清单”。


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