2014年今日人员奖获奖者:埃森哲获得创新人才大奖

2021-03-31 08:16:55来源:

埃森哲获得2014年创新招聘奖。

在采用新技术后,埃森哲获得了“今日招聘创新奖”,以表彰其员工人数翻了一番。我们来看一下它的努力,并介绍了其他候选清单。

优胜者:埃森哲

关于组织

埃森哲是一家全球管理咨询,技术服务和外包公司,在全球拥有293,000多名员工。

挑战

招聘创新???裁判

理查德·埃塞克斯(Richard Essex),蚕豆公司负责人达伦·海曼(Darren Hayman),麦克米伦·戴维斯·霍德斯(Macmillan Davies Hodes)董事兼共同所有人马克·霍利(Mark Horley),创意设计总监兼Tonic Agency创始人

2013年,埃森哲启动了一项重大变革计划,该计划改变了组织的结构以及如何与客户打交道。这意味着它需要招聘一些以前不存在的职位,例如大数据顾问,并击败其竞争对手以备受追捧的数字人才。

该组织做了什么

邀请潜在的候选人进入该组织,以查看其正在研究的技术和解决方案;创建了一个完全互动的会议室,与会者可以在其中使用ipad,Xbox控制器,Twitter和其他工具与演示进行交互;并在其创新中心进行了30分钟的演示。使用Google Hangouts处理关键行业主题,使人们可以比使用Facebook / Twitter问答更动态地与埃森哲专业人士交谈。招聘团队建立了他们的社交媒体资料,使用LinkedIn吸引人才并使企业更显眼。管理工具称为Avature。

收益与成就

Google Hangouts的视频已吸引了3500多次观看;在参加活动的400人中,有42人被雇用,这比CV到雇用模型的比例更高;社交媒体培训在某些领域使LinkedIn应用程序的使用率提高了100%。费率;每六位候选人中就有一位被聘用(代理机构提出的比例为每20位中有一位),与去年相比,录取人数增加了一倍以上。

法官的评论

“非常勇敢地打开车门,但是做得很好并且得到了证明。??

跑步者

关于组织

E.ON是英国最大的电力和天然气公司之一–发电,零售电力和天然气。它是E.ON集团的一部分,在英国拥有大约12,000名员工,在全球拥有79,000多名员工。

挑战

由于能源行业经常由于错误的原因而成为头条新闻,E.ON需要说服新一代的毕业生考虑在公司任职。此外,毕业生市场竞争激烈,因此公司需要提供出色的产品。

该组织做了什么

邀请学生进入“未来的房间”,这是一种“将行业的挑战带给生活的沉浸式体验”。在房间里,学生看到了不稳定的能源供应与可持续能源供应的现实版本。然后邀请他们发挥更大的作用,改变能量。支持媒体策略,涵盖学生出版物和工作委员会。重新设计了毕业生招聘网站,使所有内容与核心概念保持一致,包括当前毕业生的录象。

收益与成就

在三个月的时间里,比六个月前的竞选活动吸引了1,500多个申请。评估中心的2.6人中有1人达到了基准,活动吸引了7,000多个申请,所有45个研究生职位都被填补,另外的毕业生也被征召担任其他职位,重新入选《泰晤士报》毕业生百强雇主。

法官的评论

极富创造力,创新性和吸引力。出色的结果和目标超出了预期。

哈克尼家园

关于组织

Hackney Homes是一个非营利组织,负责管理Hackney的议会大厦。2013年,它与伯明翰市议会(BCC)的资源筹集小组合作,选择了招聘网站Jobsgopublic开展竞选活动,以填补许多角色。

挑战

在重组租约和租赁权服务的规定以及居民的反馈意见之后,哈克尼需要填补大量空缺的前线职位。它必须招募43名候选人担任21个职位,但是涉及的候选人人数众多,而且它没有进行这种规模的运动,这使任务艰巨。

该组织做了什么

与Jobsgopublic紧密合作,以了解哈克尼的文化,价值观和人脉。在整个竞选活动中发展出“家居装修”的概念。精心设计的面试流程,包括过滤问题,在线评估和电话面试,以筛选出有针对性的候选清单.Jobsgopublic创建了一个针对潜在候选人的微型网站,包括关于Hackney Homes的详细信息???愿景和申请方法。整个申请过程是使用Jobsgopublic的申请人跟踪系统在线进行的。使用了多种广告方法,包括Google和社交媒体。委托BCC的资源团队进行入围,筛选和协调。

收益与成就

选定560名候选人,其中在线评估和电话访问后选择了185名候选人进行访问;微型网站的总访问量超过35,000次;目标电子邮件的打开率为42%。所有职位的55%从最初的答复中填补,包括管理职位与以前的广告系列相比,每位员工的成本降低了50%。节省了大约200个小时的管理时间。

法官的评论

完全全面的方法,该微型站点看起来覆盖了所有基地。

诺兰托管服务

关于组织

诺兰德(Norland)是市场领先的设施管理提供商,为主要的国内和国际企业提供服务。它在美国各地设有地区办事处,并在英国和爱尔兰设有国际办事处。它的年增长率约为20%。

挑战

Norland需要招募最有才能的管理人员来满足对其服务不断增长的需求。传统上,它使用行业特定的机构和选拔面试,但在第一年内便出现了高流失率的趋势。2013年,该公司对其招聘和选拔流程进行了全面审查。

该组织做了什么

举办讲习班以建立成功的Norland经理的资料,并调查员工离职或试用期失败的原因,发现对角色的要求并不总是很明确,并且流程不能提供公司文化的完整图景。招聘花在人才资源经理身上的费用,并与每个团队保持一致,并整合到管理团队中;使用LinkedIn,专门的广告和行业活动,制定侧重于劳动力规划和纳入被动候选人的采购战略;根据期望的行为和价值观开发评估中心。管理人员参加了招聘和选拔课程,并有机会掩盖了经验丰富的招聘人员。

收益与成就

大幅减少了人员流失率,降低了招聘成本,提高了候选人满意度,候选人的来源比以前更直接。

法官的评论

“伟大的商业方法,与商业保持一致”

雷格斯

关于组织

雷格斯为2000多个地点的150万客户提供灵活的工作区。它具有不断扩展的产品和服务范围,使人们可以在家中,路上或办公室中工作。它是在FTSE250上市的,市值为19.5亿英镑。

挑战

该组织在四个地理区域(英国,美国,EMEA,ApAC)开展业务,每个区域都有自己的招聘团队。但是,没有系统,没有数据,没有责任心,没有雇主品牌,也没有一致性。商业裁员抱怨人力资源部门的招聘速度不够快,因此需要解决这一过程。

该组织做了什么

决定使招聘经理能够完全负责任地进行自己的招聘。自动化和简化流程,拆除区域招聘团队并进行在线筛选。引入新的申请人跟踪系统(Kenexa BrassRing)。创建了“招聘冠军”以向企业提供培训招聘经理社区。聘请代理机构提供新的职业网站,并将其与针对本地受众的吸引力工具包保持一致。开发了情景判断测试,作为角色成功的预测指标。

收益与成就

自2013年4月以来,共有27,403名应聘者通过了招募申请流程,聘用经理已为雷格斯人才管道增加了3,834名应聘者,其中大部分(92%)招聘经理已经成功地通过系统转移了候选人。公司使用新流程招聘了1,224名员工。

法官的评论

这样的重大转变不仅在结构和过程方面,而且在全球思维方式方面。

捷豹路虎

关于组织

捷豹路虎(JLR)一直是汽车行业的先驱,已有六十多年的历史。捷豹(Jaguar)于1935年首次亮相,而路虎(Land Rover)于1948年进入市场。它在车辆开发方面的创新是公路上一些最具标志性的汽车模型的背后。

挑战

在过去的两到三年中,捷豹路虎的申请人数量几乎翻了一番,因此需要实施可扩展的选择技术来筛选大量候选人并为招聘过程增值。它还需要确保其评估策略是公平的,并体现其作为雇主的价值观和文化。

该组织做了什么

与Saville Consulting合作开发了量身定制的多媒体评估体验。使用映射到JLR能力框架的3D动画,以积极的方式开始了候选人体验。引入了情境判断测试(SJT)以确保公平性,并针对品牌,与毕业生招聘负责人合作以了解先前活动的成功因素,在当前毕业生中进行研究以了解他们所面临的情况,以此作为SJT的基础。约有150人进行了评估程序。一线招聘人员可以进行演示评估,并提供了有关潜在候选人常见问题的招聘指南。

收益与成就

候选人参与度提高,与2013年相比,退出率显着下降(从25%下降到5%)。候选人在社交媒体上分享积极的经验,推动了申请人数量的增加.SJT可以在不增加招聘人员资源的情况下应对超过预期的候选人增长( SJT的决策速度从18,000个增加到34,000个。决策速度从三周缩短到了四个星期,从48周缩短到了48小时。方法的持续验证表明,无论年龄,种族背景或性别,该方法仍然对候选人公平。

法官的评论

???光滑的工具,很好的反馈。


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