确保全球人力资源政策成功的五种方法

2021-03-31 12:16:41来源:

随着全球化的持续发展,许多具有跨辖区存在的雇主正在引入适用于其国际业务的全球人力资源政策。正如Matthew Howse和Sarah Ash所讨论的那样,互联网的兴起使跨国家工作的日常工作成为现实。

跨国经营的雇主将意识到在其经营所在的国家/地区平衡各种就业标准和做法所面临的挑战。劳动力也在日益全球化,员工长时间出差和/或出国工作并不罕见。

因此,一个国家的员工经常会与其他国家的员工接触,并可能在管理他们,最终可能会发现自己受到不熟悉的法律和标准的审判。引入全球政策来规范员工行为并体现一致和公认的行为准则可能会非常有益。此外,制定全球政策可以帮助企业树立关键价值,通过明确表达企业的道德规范并向所有员工明确传达可接受的行为信息,从而促进和保护企业的文化。

一致且有效实施的全球员工政策可能是确保在所有司法管辖区遵循可接受的做法的重要工具,从而促进和保护组织的内部和外部品牌。此外,如果已知一个组织普遍遵守高道德和行为标准,则它更有可能被视为理想的雇主,这将有助于保留员工并吸引最佳外部人才。

为什么要制定全球人力资源政策?

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与员工考核,薪酬和晋升有关的全球政策有助于在员工奖励和职业发展的背景下实现“公平竞争”。至少从理论上讲,在所有司法管辖区对这一问题采取一致的方法,应确保公平对待雇员,而不论雇员的地理基础如何,并可以提高应用和管理效率。

实施全球人力资源政策的挑战

试图在多个司法管辖区引入工作场所政策的雇主面临的最大挑战是地方法律的差异。组织可能需要分析每个司法辖区适用的最低法定权利,例如,在工作时间,休息时间和休假权利方面。

此外,现行的反歧视立法可能存在相当大的差异,有些国家没有这样的立法,而其他国家则保护某些特征(例如性别或种族),而没有其他特征(例如年龄)。确实,某些国家/地区可能将某些受其他反歧视法律明确保护的行为(例如同性恋)取缔。

另一个重要的法律问题可能是地方法律下存在的数据隐私/保护权利,例如,可能阻止对在实践中执行的特定政策至关重要的员工数据的传输和/或整理。例如,如果要求雇员将个人数据发送到美国进行审查,则一项举报政策要求员工将关注点转到美国的举报“热线”,这可能会违反欧盟数据保护法。

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雇主应该考虑什么?

雇主还需要考虑引入新的或变化的政策所必需的本地员工敬业度。在某些辖区,在实施此类变更之前,雇主将需要与工作委员会,工会和/或雇员代表讨论这些变更,并可能事先获得其批准。在计划推出任何全球政策时,必须考虑到这可能花费的时间,这一点很重要。

而且,即使地方法律没有太大不同,地方文化也会有很大差异。这些文化可能是针对特定国家,地区甚至宗教的。因此,至关重要的是,在评估拟议政策的潜在影响以及成功实施该政策的可能性时,必须考虑到这些文化差异。

雇主需要考虑是否需要针对所有相关辖区翻译政策。这可能是耗时且昂贵的练习。在某些国家/地区,法律要求所有员工政策都必须以当地语言制定。在其他国家/地区,提供翻译可能是有效传达和应用政策的唯一途径。

雇主还需要考虑是否需要对雇员进行新政策或程序方面的培训,以及将由谁担任适当的培训员,以确保在整个组织和新员工中贯彻一致的信息。政策得到有效推广。

最后,组织将需要管理他们引入的全球政策的执行,以确保每个司法管辖区都已相应地实施了该政策,并确保符合所需的标准。

什么样的政策应该是全球性的?

一个组织可能希望在全球范围内实施三类全球政策:有抱负的,域外的和国际的。

志向政策:包括行为守则或道德政策,机会均等/平等政策,欺凌,受害和骚扰政策以及企业社会责任政策。此类政策可促进所有司法管辖区的所有雇员遵循一定的行为和惯例标准。尽管雇主需要牢记上述挑战,但鼓励员工建立更好和更安全的工作环境的政策不太可能违反当地法律或文化。

域外政策:具有国际影响力的法律所要求的政策。其中包括贿赂和腐败政策,监管政策和数据隐私/保护政策。这些政策尤为重要,因为不遵守相关法律往往会导致高额罚款,目前和将来的业务损失,声誉受损,甚至受到刑事制裁。尽管并非所有司法管辖区都将在这些领域制定法律,但全球组织仍然有必要引入明确的政策。例如,英国和美国的反贿赂和反腐败法律分别超越英国和美国,并涵盖了英国或美国公司(或其雇员)运营所在的所有司法管辖区。

监管政策也很重要,并将与组织开展的业务类型相关。例如,欧盟法规对金融服务行业中某些类别的员工的薪酬进行了限制,这些薪酬适用于在全球有欧盟总部的企业中受影响的员工。

此外,许多组织需要在不同司法管辖区之间转移员工和/或客户的个人数据,因此,需要确保其数据隐私/保护政策适用于所有相关司法管辖区,以便允许在国家之间进行数据转移。而不会违反该数据来源国家/地区的数据隐私法律。

国际政策:包括社交媒体,IT,电子邮件和互联网使用政策,因为实际上不可能将这一领域的活动限制在特定国家/地区。雇主需要仔细考虑如何管理员工对社交媒体,电子邮件和互联网的使用,所有这些工具均无法识别管辖范围,因此需要一种真正的全球化方法。

全球人力资源政策的五个实用技巧

1.仔细计划

为了有效地实施一项全球政策,必须进行适当的计划。应该设计一个时间表,使雇主可以在需要的范围内获得当地的意见,制定最终的表格政策,获得适当的翻译,告知和/或咨询员工代表,并进行适当的沟通和培训过程。

2.获得可见和高级支持

根据作者的经验,在具有非常明显且高水平的支持的情况下,最有效地实施了全球政策。因此,建议赋予组织内的一名高级员工最终负责协调项目的能力。

3.与当地员工一起制定政策

然后,这些当地人可以与每个司法管辖区的指定本地雇员和/或HR一起工作,以介绍政策并确保提供适当的培训和指导。实施后,这些本地员工可以负责监视政策的影响并提供适当的反馈。

4.征询当地法律意见

除了征询当地雇员的意见外,雇主还应寻求法律建议,以查明正在实施的政策可能存在的任何困难,以及至关重要的是,是否需要与当地雇员代表,工会和/或咨询。或工会。应当认真考虑所提出的任何抵制或关注,并且,如果需要遵守特定的本地立法,则应针对特定国家/地区改变政策的特定部分。

5.有效传达政策

与员工沟通的形式和时间也将需要考虑。许多组织都有可能需要重新发行的员工手册。另外,对于雇主来说,越来越普遍的方法是在其Intranet上制定员工政策,以便于他们轻松使用。雇主将需要决定如何最好地宣传新政策,同时要考虑到每个司法管辖区的劳动力组成和可用的工具。在某些情况下,例如,在雇主可以将雇员的个人数据转移到国外之前,可能需要获得雇员的同意,雇主还需要管理从受影响的雇员那里获得明确同意/同意的过程。


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