工作委员会真的过得很愉快吗?

2021-03-31 20:16:35来源:

Monster MD Andy Sumner在上周的一次活动中宣布了其新策略。

在招聘圈子中,几乎没有什么问题可以引起这样的见解和热情:工作委员会过得愉快吗?而且,如果没有,LinkedIn或社交媒体最终会杀死他们吗?

今年早些时候,那些“工作板注定”阵营中的人将美国在线零售商Zappos决定停止使用它们的决定视为他们一直以来都是正确的证据。那些希望加入这家亚马逊公司的人现在必须访问其自己的社交网络Zappos Insiders,并希望其内部招聘人员在空缺职位时能够与他们联系。

该公司之所以采取这一举措,是因为该公司每年接收31,000名申请人,其中数千名是通过求职委员会获得的,其中实际只雇用了1.5%。

相信社会招聘将成为常态的专家拥有一些统计数据:LinkedIn是全球访问量最高的20个网站之一,去年创造了57亿个针对专业人士的搜索(其中超过1000万在英国)。

英国工作委员会的市场份额:至2013年10月

公司观众份额唯一访问者独立的31%4,667,000 StepStone 121%3,216,000 Reed Executive Global 19%2,893,000怪物14%2,052,000 CV图书馆12%1,885,0001。StepStone在2012年收购了TotalJobs。资料来源:comScore

现在,美国所有职位空缺中约有77%张贴在LinkedIn上;根据2013年凯利全球劳动力指数(Kelly Global Workforce Index),已通过社交媒体找到工作的职位占44%,其中16%的职位空缺。

去年,阿伯丁集团发现,工作委员会对新员工的工作效率最低,为2.52,比例为1-5(工作人员推荐率最高,为3.44)。

死痛了吗?

招聘公司摩根·麦金莱(Morgan McKinley)董事史蒂夫·卡特(Steve Carter)说:“这不是问题,而是何时消灭工作委员会。”“今天的Y一代工人将不明白为什么有人会在10年后使用工作板。”

但是工作委员会的未来是什么?他们真的是濒临灭绝的物种吗?固然有合并(最近又收购了Jobsite和TotalJobs),但是,根据CareerBuilder.co.uk的常务董事Scott Helmes所说,最终目标还差得远:“在所有广告模式中,数量和数量之间是平衡的,但是我们自己的研究表明,人们仍然会首先去董事会,因为那是可以选择最多职位的地方。”

赫尔姆斯有理由看涨。尽管iCIMS的“招聘来源”调查(2013年)发现,内部招聘解决了71%的工作,而外部聘用来源(占了剩余的29%)中,传统工作委员会占据了24%。这不仅仅是代理商,而且远远超过iCIMS所说的5%(来自LinkedIn)。

赫尔姆斯说:“董事会还没有死,但是他们必须寻找更多与雇主相关的方法。”“例如,我们有一个报告工具,现在可以告诉申请人他们是x申请人数的其中之一,而且所有申请人的资格等级均为x,因此他们可以看到他们的比较情况。这意味着那些偏离常规的人对下一次申请要三思而后行,从而减少了通常必须被筛查的不合适人员的数量。”

转变策略

怪兽公司还刚刚宣布了一项重大的战略转变,希望将其招聘广告的人数增加十倍,并提供与雇主相同的人数增加。它通过“社交个人资料汇总”,从社交网站上获取公开可用的信息,并向可能向雇主介绍可能未注册为Monster用户的人员的方式来做到这一点。

Monster UK&Ireland的董事总经理安迪·萨姆纳(Andy Sumner)将其描述为“过去10年来我们所做的最重要的事情”,Monster将通过在2015年为雇主制作Twitter广告来支持这一点。广告只有在满足特定技能或个性框架的情况下,才会出现在用户的供稿中。他补充说:“这不是垃圾邮件,而是针对性的社交招聘广告。”

前怪兽员工乔·斯拉文(Joe Slavin)现在是聚合委员会JobsToday.co.uk的招聘广告董事总经理,他认为单向工作委员会可以通过减少不合适的候选人数量继续吸引雇主。他承认:“我们必须更加努力地减少响应,但我们指导客户如何做到这一点。像使用明智的职称这样简单的事情,实际上在广告中说明工资是多少,可以产生很大的变化。”

增值

求职委员会正在以两种明确的方式进行调整-变得更加利基,或者提供更多的附加组件和服务以保持第一呼叫口。前一种选择在超专用板(例如onlymedics.com和pharmajobs.com)上出现了爆炸式增长。technojobs.co.uk技术总监安东尼·谢里克(Anthony Sherick)说,正是雇主现在想要的是这种“小众”(拥有21,000个有效工作),而且它不会具有重复的工作(仅与雇主和代理商打交道)。 。他说:“我们相信聚合器将消失。”“我们有自己的利基市场,但我们也有一些利基市场,例如projectmanagejobs.co.uk。现在相关的内容才是关键。”

是我们过去十年来所做的最重要的事情 –怪物博士的安迪·萨姆纳(Andy Sumner)谈其新战略

但是聚合板对此提出了质疑,认为主流板提供了至关重要的品牌建立作用,但它们可以提供至关重要的组成部分:跨市场情报。“不再只是招聘人员,他们知道了解招聘绩效的指标将成为吸引,聘用和保留顶级人才库的基础;在企业层面,人们越来越意识到数字工具可以并且应该成为通过合作使招聘行业的许多移动部门受益的催化剂,” Industry公司聚合市场国际市场副总裁David Rudick说。英国最高的市场份额。

与此同时,Jobstoday.co.uk一直在通过启动虚拟职业博览会来增加价值,该博览会允许候选人下载公司手册,与品牌(例如Nationwide,Lidl和pwC)进行即时消息聊天,并参加真实的虚拟工作面试。上个月,有2.5万名“访客”参加了虚拟博览会,共18,000名。“工作板过去一直都是匹配技术。现在是他们可以为雇主创造哪些内容和用户体验。” Slavin说。

创新与分析

其他创新包括董事会自己为雇主创建候选人名单(充当事实上的代理机构),使候选人能够发布视频剪辑,甚至为客户编制人才管道。一个董事会,staffbay.co.uk,认为它已经适应了完美的模型。联合创始人托尼·威尔莫特(Tony Wilmot)感到,雇主和雇员有机会相互了解更丰富的信息,因此决定让他们直接进行交易。如果符合他们工作标准的人签约,雇主会收到警报。

威尔莫特说,在这种情况下,候选人更愿意与雇主进行直接沟通,而不是从LinkedIn上获得的众多代理机构进行直接沟通。“我们认为LinkedIn已开始受到强烈反对。人们不总是想要不请自来的电子邮件。”他说。

Futurestep是猎头公司雇主Korn Ferry的一部分,可为雇主提供有关工作委员会实际有用程度的分析-对于某些人来说,他们正在带来惊喜。

Twitter –毕竟不是太辣吗?

所有推文中有71%没有反应。85%的推文只得到一个答复。Twitter总人口的0.05%吸引了该网站所有流量的50%。

“对于一家美国主要金融机构,我们分析了其不同招聘渠道的有效性,” Futurestep欧洲,中东和非洲地区董事总经理Richard Shea说。“虽然工作委员会为他们提供了最多的候选人,但他们在实际雇用人数上排名第五。这给他们带来了真正的震惊,特别是因为他们每年在工作板上花费25万美元。他们发现最佳的聘用来源实际上是来自推荐人,因此决定将资金从董事会完全转移到建立明确的推荐人计划中。”

内部削减成本

对工作委员会的主要威胁是,是否有更多的雇主通过自己的网站管理招聘。在过去的几年中,保险公司LV =就是这样做的一个雇主,将通过代理机构进行的招聘工作的95%还原为94%的直接招聘(其员工推荐系统现在吸引了所有招聘人员的14%)。

人们仍然首先进入董事会,因为那是可供选择的职位最多的地方 – – CareerBuilder.co.uk的医学博士Scott Helmes

空缺填料的销售总监Tony Brookes提供了后端软件,可帮助雇主自己进行管理:他说:“随着时间的流逝,我们确实看到雇主断断续续地离开工作委员会,特别是当他们可以看到申请人来自何处,人们直接或通过工作委员会作出反应的速度时,”“董事会承受着一定压力。”

Boundary Mills Stores是一个空缺补给客户,在发现自己拥有强大的品牌后,从一直使用工作板到偶尔使用它们,已经180度掉头了,这在当地吸引了直接申请人。

管理咨询公司CEB的人力资源实践部常务董事Donna Weiss说,尽管一个品牌敢于完全放弃董事会,但这仍然有意义:“我们自己的研究表明,由于初始质量更好,公司可以通过减少直接申请的人数来满足其招聘需求。”

她补充说:“我们的研究还发现,在较小的品牌中,申请人的素质与出色的品牌一样好。”也许答案是,求职委员会不要将社交媒体视为敌人,而应将其视为可以利用的工具。例如,technojobs.co.uk建立了25到30个特定的Twitter提要,以向符合特定技能要求的候选人发布职位空缺。

随着就业市场的回暖和失业率的下降,这些事态发展可能仍吸引着雇主想要的潜在人才库。与某些人可能想到的相反,工作委员会还远未到达死亡之痛。

工作委员会的未来:该机构的观点

Denise Hughes是Woopjobs!的董事总经理,Woopjobs!是视听和数字领域的专业招聘机构。她说:“当我们寻找客户时,我们会尝试使用所有基础,包括工作委员会。作为招聘者,我们会无视董事会的危险,但是现在大约有三分之一的搜索是通过LinkedIn进行的,并且我们看到在接下来的两年中,这一比例将上升到50%。董事会将变得不那么重要。我们已经在LinkedIn上创建了自己的小组,并成为讨论我们行业的其他成员,因此人们现在可以通过LinkedIn直接来找我们,而不必去找他们。”

工作委员会的未来:招聘经理的观点

Ben Clark负责在石油,天然气和工程招聘公司petroplan的招聘。他说:“我们仍然需要同时使用社交媒体(被动候选人)和工作委员会(主动候选人)。根据我们的经验,通过工作委员会发布的职位的回应率大大超过了通过社交媒体收到的回应。职位委员会恰如其名所暗示的那样–它们是招聘职位的地方,因此鼓励积极的候选人应聘。但是,工作委员会需要继续发展,而不是依靠“旧的”做事方式。工作委员会需要一个新的角度来吸引合适的人才。如果他们能够提供真正活跃的候选人数据库,那么雇主将继续使用它们。


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