民营企业如何做好拴心留人工作
当前在人才的“流”与“留”的矛盾斗争中，不少民营企业的决策层为实践“留”字而头痛和棘手。我认为要想解决这一问题就要科学做好拴心留人工作。
一、增加“情”字，拴住人才的心
1、用真情留住人才。用真情留住人才是世界各国企业所推崇的有效方法。<远东经济评论)等媒体曾联手对10个国家和地区的355家公司的两万名员工进行调查，最终评选出前10名最出色的雇主，他们的共同特点是都具有浓浓的人情味。
民营企业的经营者或决策者必须掌握人才的情感规律，以实际行动对人才动之以情。如对家住外地的大学生，经试用后，及时为他们办理户口和人事关系，并承担部分费用，安排专业对口岗位，使之安心工作，为企业发展做出贡献；为人才设立定期保健的制度，关心他们的身心健康，使人才产生“以企为家，爱企如家”的归属感和责任感。通过这种真情实感的双向交流，淡化企业与人才双方心理上的隔阂，缩短相互间的情感距离，使人才的积极性得到激发，从而达到拴心留人的目的。
二、用薪酬待遇激励人才。薪酬待遇是企业实力强弱的一个反映，民营企业在薪酬待遇上介于外企与国有企业之间，这一状态导致了人才的流动。民营企业要想拴心留人，其人才价格应尽快与市场接轨，至少要达到同业中等档次以上，平均工资要向外企基本持平的目标迈进。在分配机制上应贯彻生产要素参与分配的原则，要以岗位在企业的相对价值作为确定个人薪酬的主要依据，并紧密与绩效挂钩，变同岗同酬为同效同酬。民营企业除按国家规定为人才提供各种保险待遇之外，还应对顶尖人才和核心人员给予较高的岗位津贴、创业津贴、购房优惠和提供奖励基金等，尽量做到“酬应其职”。通过提高薪酬待遇的竞争可以调动各级各类人才的积极性，增强他们的竞争意识、责任意识和效益意识，增强团队精神和爱岗敬业精神，开创人人为企业发展献计献策、奋进争先的良好局面。
3、用事业凝聚人才。在满足薪酬条件即物质需要的基础上，许多人才看中的是企业未来的发展空间，看这里有没有自己施展才华的用武之地，自己的事业能否成功。象海尔这样知名的大型民营企业之所以能够惠留人才，很大程度上在于他们敢于提出自己发展的战略目标，通过一步步实现目标的过程来振奋精神，吸引和留住各种人才。所以民营企业在拴心留人的工作中也应当充分考虑人才的发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图给每一位人才一个“望远镜”，使之看到企业的光明未来，坚信在这里工作有盼头，有干头，有奔头。企业还要将发展蓝图和个人贡献结合起来，物质奖励和精神奖励机制。使人才产生一种为企业发展做出贡献的成就感、得到尊重的荣誉感、实现自身价值的自豪感，从而产生继续为企业效力的动机。
二 搭好台子，让人才唱好戏
1．要知人善任。邓小平同志曾说过：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”民营企业要要知人善任，就应该注意既不能大材小用，使人才感到“英雄无用武之地”；也不能小材大用，贻误工作，使人才丧失对工作胜任的信心，进而造成另找出路的局面。要知人善任，还要求民营企业对人才进行科学的搭配，因为每一个企业都是一个潜在的人才库，通过调整内部人才位置，把不同专业、不同素质、不同阅历、不同年龄 的人才组成一个合理的群体结构，可以发挥人才的整体效能。只有这样建立起来的优化的人才群体结构，才能最大限度地发挥每个人才的作用。所以说知人善任是构筑人才成长和发挥作用的平台，真正做到知人善任，可以使企业与人才达到双赢。
2、要善于把握时机。现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡的发展过程，而是呈现出非均衡性、非持久性、非直线性的发展趋势。在多种因素的作用下，一个人的才能客观上存在着一个抛物线形的漫长生命周期，人才不可能长时间保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平上，这是一个不以人的意志为转移的客观规律。作为用人者，民营企业要善于把握人才使用的火候，无论是新招聘的大学生，还是“挖”的经
验丰富的专业人才，都要仔细斟酌何时用、何事用的时机，并在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，既不能“拔苗助长”，也不能贻误时机。把握好用人时机，可以充分发挥人才的能力，使企业与人才双方产生认同感，对拴心留人起到促进作用。
3、要有容人之量。俗话说“金无足赤，人无完人”。民营企业管理者要用辩证的观点看待人才，具体问题具体分析，对不防碍其长处的短处要能包容，对不涉及原则性的错误要帮助其改正，不能采取简单粗暴的方式解决问题，忽视人的心理感受。正如孔子所说：“赦小过，举贤才”，如果没有容人之短的雅量，只盯住人之短处吹毛求疵，结果必然使企业感到无可用之才，造成人才被搁置。因此民营企业在用人上要有容人之量，对人才不能求全责备，只能是求大同，存小异；充分发挥各种具有不同专长人才的优点，并帮助人才克服缺点、改正错误，使人才感激企业为他留了面子，进而产生继续留下来为企业效力的想法，而不会因为巨大的心理压力而弃企业而去。
三、架好梯子，让人才在岗位不断成长
1、改善人才的工作环境。优美舒适的工作环境可以使人保持愉悦的心情，提高工作效率，对人才的去留也会产生一定的影响。民营企业要投人大量的人力物力把厂区建成花园，为人才创造良好的工间学习、休息餐饮和娱乐环境。把企业精神、服务理念、安全警句、道德守则等镶嵌在这些优美的环境中，这不仅可以为企业赢得客户的赞誉，而且通过这种企业文化的外在表现的熏陶，也可以使人才牢固树立爱企如家的观念。
2、建立适合人才发展的培训环境。近年来，许多企业已经把为人才提供培训教育的机会当成留住人才的重要筹码，但 目前在一些民营企业中仍然存在着这样一种现象——企、业虽 然需要人才，却并不培养人才，他们把内部培训当成形式，把外出培训看作负担，热衷于“头疼医头，脚疼医脚”式的人才引进。长此以往，由于企业缺乏有效的培训机制，自身很难造就人才，而引进的人才也会因为得不到必要的培训补给，生长艰难。加果民营企业只给人才一个使用知识的机会，就不能指望人才对企业永远忠诚。因此，民营企业应本着提高素质、稳定队伍、用好人才的宗旨，把培训工作作为人才进步和企业生存发展的一种内在需求，培养一切愿意进步的人才，加大教育培训投资，构筑综合教育培训体系。给人才不断学习的机会，创造学习条件，更新知识，开拓视野，提高能力。人才的这种自我提高的要求一旦得到满足，就可以转换成为企业服务的持久动力。
3重视人际交往环境。在处理人际关系上，首先，民营企业的所有者应成为这方面的表率。民营企业的所有者要成为谦恭民主的企业领导者，而不是企业的皇帝；在日常工作中要做到不以势压人，允许人才发表不同的观点，不能打棍子、扣帽子，不能打击报复或用刺激语言伤害人。其次，我国目前大多数民营企业都具有家族的特征，所以在管理上应尽量避免出现家人管外人，外行管内行的情况，不要出现各类专业技术人才的合理建议被束之高阁、管理者对业务一窍不通却对专、业性很强的问题指手划脚的情况，以免影响人才的才能发挥。再次，企业还应正确处理人才之间的关系，应该为人才施展才能提供一个公平的竞争环境，并坚持平等的原则，在处理人才之间的矛盾时应尽可能地待人公平、奖惩分明，不能以某个人的爱憎来判断是非，甚至偏听偏信做出有失公允的事情，影响人才对企业发展的信心和为企业继续服务的决心。